Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer kündigen möchte, muss viele Vorschriften zum Schutz des Arbeitnehmers beachten.

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss "sozial gerechtfertigt" sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn die Kündigung durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer schon eine Abmahnung erhalten hat.

Die betriebsbedingte Kündigung kann auch deswegen unwirksam sein, weil der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die sozialen Gesichtspunkte (die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers) nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dann kann der Arbeitnehmer einwenden, dass ein Kollege weniger Schutz verdient und an seiner Stelle hätte gekümdigt werden müssen. Der Arbeitgeber kann aber einwenden, dass der Kollege unentnehrlich ist wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes.

Die Kündigung muss verhältnismäßig, d.h. erforderlich und angemessen sein. Sie ist erforderlich, wenn es kein milderes Mittel gibt (z.B. eine Abmahnung oder eine Versetzung). Sie ist angemessen, wenn die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt wurden. Eine diskriminierende Kündigung ist nicht "sozial gerechtfertigt".

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Wenn das KSchG nicht anwendbar ist, benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Allerdings kann die Kündigung unwirksam sein, falls sie eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt.

Eine Kündigung kann auch unwirksam sein, weil sie sittenwidrig oder treuwidrig ist.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht kündigen

• um ihn zu maßregeln, weil er seine Rechte geltend gemacht hat
  
• um zu verhindern, dass das Arbeitsverhältnis beim Betriebsübergang auf den Erwerber übergeht
• falls die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist
• durch den Arbeitsvertrag (z.B. zwischen Vertragsschluss und Dienstbeginn; im befristeten Arbeitsverhältnis ist die Kündigung kraft Gesetzes ausgeschlossen, sie kann aber im Vertrag zugelassen werden) oder
• durch Tarifvertrag (z.B. für Arbeitnehmer ab einem gewissen Alter nach bestimmter Beschäftigungsdauer) oder
• durch Gesetz (z.B. beim Datenschutzbeauftragten, sofern dieser zwingend ernannt werden muss und und ein Arbeitnehmer diese Funktion übernommen hat)

Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber

• den Betriebsrat anhören (er darf aber auch im Fall des Widerspruchs die Kündigung aussprechen)
• die Schwerbehindertenvertretung anhören, falls ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen ist
• die Zustimmung vom Betriebsrat einholen, wenn ein Betriebsratsmitglied außerordentlich gekündigt werden soll (die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen)
  
• die Behörden um Zustimmung bitten im Fall von Mutterschutz, Elternzeit, (Familien-) Pflegezeit, Schwerbehinderung
• bei einer Massenentlassung die Arbeitagentur informieren und den Betriebsrat beteiligen.