Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag einfacher als eine Kündigung. Er braucht keinen Kündigungsgrund, muss die Kündigungsfrist nicht einhalten und den Betriebsrat nicht anhören. Im öffentlichen Dienst ist ggf. vorab der Personalrat zu beteiligen. Die Schwerbehindertenvertretung ist lediglich hinterher zu informieren (BAG, Urteil vom 14.03.2012, 7 ABR 67/10). Sonderkündigungsschutz (für Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Pflegezeit etc.) greift nicht. Im Rahmen von Massenentlassungen sind jedoch die Vorgaben des § 17 KSchG zu beachten. Nur bei besonderen Umständen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die steuer- und sozialrechtlichen Konsequenzen aufklären.

Meist "bezahlt" der Arbeitgeber für diese Vorteile mit einer Abfindung, die bei einer Kündigung grundsätzlich nicht zu zahlen ist (abgesehen von § 1a KSchG).

Der Arbeitnehmer, der einen neuen Job in Aussicht hat, kommt ggf. schneller mit einem Aufhebungsvertrag aus dem alten Arbeitsvertrag raus als mit einer Kündigung.

Wenn der Arbeitgeber ankündigt, dass eine Kündigung erforderlich ist, kann der Arbeitnehmer ggf. eine Abfindung heraushandeln, auf die er bei einer Kündigung keinen Anspruch hat.

Allerdings hat ein Aufhebungsvertrag unter Umständen Nachteile für den Arbeitnehmer im Steuer- und Sozialrecht.

Im Steuerrecht ist vor allem zu prüfen, ob für die Abfindung Erleichterungen greifen und ob es sinnvoll ist, den Auszahlungszeitpunkt über die Jahresgrenze zu verschieben.

Im Sozialrecht ist zu prüfen, ob die Wartezeit für die gesetzliche und ggf. betriebliche Rente erfüllt ist und ob schon die Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld vorliegen.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn man eine Urlaubsabgeltung erhält.

In der Arbeitsbescheinigung fragt die Arbeitsagentur den Arbeitgeber, ob eine Urlaubsabgeltung gezahlt wird und wie lange der Urlaub dauern würde, wenn man die abgegoltenen Urlaubstage an das Arbeitsverhältnis dranhängen würde. Der hypothetische Urlaub und der Ruhenszeitraum sind aber nicht deckungsgleich, wenn in diesen Zeitraum Feiertage fallen. Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 9 Tage Urlaub offen. Nach dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zählt man 9 Tage weiter plus 2 Tage (weil ein Wochenende in den Zeitraum fällt und hier Samstag und Sonntag keine Arbeitstage sein sollen). Bei einem Feiertag in diesem Zeitraum würde der Arbeitgeber den Urlaub um einen Tag verlängern, so dass der Arbeitnehmer nach 12 Tagen wieder arbeiten müsste. Für das Ruhen wird der Feiertag aber als Urlaubstag gezählt, so dass das Arbeitslosengeld nach 11 Tagen gezahlt werden muss.

Das Ruhen bewirkt, dass sich der Zeitraum, für den Arbeitslosengeld gezahlt wird, verschiebt. Die Zahlung beginnt nach Ablauf der Urlaubstage und endet nach 6/8/10/12… Monaten zzgl. der Urlaubstage. Die Dauer des Arbeitslosengeldes vermindert sich also nicht.

b) Ruhen nach § 158 SGB III

Wer noch keine neue Stelle in Aussicht hat, sollte darauf achten, dass das Arbeitsverhältnis frühestens zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Arbeitgeber kündigen könnte. Wenn man einen Aufhebungsvertrag schließt ohne Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (diese kann länger sein als die Frist für den Arbeitnehmer) und eine Abfindung bekommt, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Die Anspruchsdauer wird jedoch nicht gemindert. Die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten müsste, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag ggf. i.V.m. dem Tarifvertrag oder aus § 622 BGB. Solange der Anspruch wegen § 158 SGB III ruht, ist man nicht krankenversichert. Ein gesetzlich Versicherter muss sich dann freiwillig versichern. Allerdings ist man noch einen Monat nach dem Arbeitsverhältnis automatisch weiterversichert, erst dann endet der bisherige Schutz.

Wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst er damit selbst sein Arbeitsverhältnis auf. Das führt zu einer Sperrzeit (d.h. es wird kein Arbeitslosengeld gezahlt), es sei denn, der Arbeitnehmer hatte dafür einen wichtigen Grund (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Das ist der Fall, wenn es ihm nicht zumutbar war, das bisherige Arbeitsverhältnis fortzuführen. Dabei kommt es auf alle Umstände des Einzelfalls an. Die sog. „fachlichen Weisungen“ der Arbeitsagentur, die im Internet zu finden sind, enthalten zahlreiche Beispiele.

Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Ist das der Fall, mindert sich die Dauer des Arbeitslosengeldes nicht nur um die Dauer der Sperrzeit, sondern mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Beispiel: Wenn man Anspruch auf 2 Jahre Arbeitslosengeld hat, dann wird der Anspruch um 6 Monate gekürzt. Die Anspruchsdauer vermindert sich nicht, wenn die Sperrzeit ausnahmsweise auf drei oder sechs Wochen verkürzt wird. Das ist möglich, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin demnächst geendet hätte oder wenn die Sperrzeit für 12 Wochen eine besondere Härte bedeuten würde.

Außerdem kann eine Sperrzeit eintreten, wenn der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig arbeitssuchend gemeldet hat. Es gelten die gleichen Meldepflichten wie bei einer Kündigung.

Nov 2019