Inhalt eines Aufhebungsvertrages

Im Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin (sofort oder nach Ablauf einer gewissen Auslauffrist) enden soll. Während bei der Kündigung das Arbeitsverhältnis durch die Erklärung nur einer Partei endet, ist hier eine Einigung beider Parteien erforderlich.

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB), d.h. er muss von beiden Parteien unterschrieben werden, sonst ist er nichtig.

Wenn die Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschritten wird und es an weiteren Vereinbarungen fehlt, die für einen Aufhebungsvertrag typisch sind (Abfindung, Freistellung, Urlaubsregelung etc.), handelt es sich eher um eine Befristung des bisherigen Arbeitsvertrages als um eine Aufhebung. Deshalb ist ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich, sonst ist die Befristung/Aufhebung unwirksam, was rechtzeitig mit einer Entfristungsklage geltend gemacht werden muss.

Über das Beendigungsdatum hinaus kann man im Aufhebungsvertrag insb. folgende Punkte regeln (Liste nicht abschließend):

a) Abfindung

Das ist reine Verhandlungssache. Es gibt grds. keinen Anspruch auf eine Abfindung (Ausnahme: Sozialplan/Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag). Je schwieriger die Kündigung für den Arbeitgeber wäre und je höher sein Risiko, die Kündigungsschutzklage zu verlieren, desto mehr kann der Arbeitnehmer raushandeln. Stehen die Chancen im Prozess 50:50, kann man eine Regelabfindung vorschlagen (halber Bruttomonatslohn pro Jahr der Beschäftigung). Der Betrag wird versteuert, man muss aber keine Beiträge an die Sozialversicherung abführen.

b) Freistellung

Unter Umständen kann der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt werden unter Fortzahlung der Vergütung, d.h. er muss nicht arbeiten und kriegt trotzdem Geld. Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitnehmer noch mal in den Betrieb gerufen werden. Bei der unwiderruflichen Freistellung ist das ausgeschlossen. Es sollte geregelt werden, ob der Arbeitnehmer anderswo arbeiten darf (insb. bei der Konkurrenz) und ob der Verdienst auf die fortlaufende Vergütung angerechnet wird.

c) Urlaub

Während der unwiderruflichen Freistellung kann Urlaub gewährt werden, so dass am Ende des Arbeitsverhältnisses unter Umständen kein Resturlaub abzugelten ist.

d) Zahlungsansprüche, Dienstwagen, Firmenhandy etc.

Es sollte klargestellt werden, wie das Arbeitsverhältnis bis zum Ende abgewickelt wird, d.h. welche Zahlungen noch zu leisten sind (laufendes Gehalt, Sonderzahlung etc.), welche Gegenstände noch genutzt werden dürfen usw.

e) Zeugnis

Die Parteien können festlegen, dass der Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zeugnis mit der Note XY erhält, ggf. verbunden mit dem Hinweis, dass er berechtigt ist, einen Entwurf vorzulegen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Alternativ kann man den Entwurf für ein ausformuliertes Zeugnis als Anhang dem Aufhebungsvertrag beifügen und darauf verweisen, damit es später keinen Streit über den Wortlaut gibt.

f) „Sprinterklausel“ / „Turboklausel“

Bei einer langen Auslauffrist kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Chance einräumen, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Endtermin zu beenden, nämlich durch schriftliche Erklärung mit kurzer Frist (z.B. 1 Woche), vgl. BAG, Urteil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14. Der Arbeitnehmer kann das nutzen, sobald er einen neuen Job gefunden hat. Das Gehalt für die gesparte Zeit wird dann ggf. am letzten Tag beim alten Arbeitgeber als zusätzliche Abfindung ausgezahlt, je nach Vereinbarung in voller Höhe oder mit Abschlag. Beispiel: Aufhebungsvertrag im April, Auslauffrist 6 Monate, Beendigungstermin 31. Oktober. Wenn der Arbeitnehmer zum 1. August einen neuen Job hat, beendet er das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli und erhält die gesparten Monate (August bis Oktober) ganz oder teilweise als weitere Abfindung.

g) Sonstiges

Daneben sind weitere Regelungen denkbar, z.B. zur betrieblichen Altersversorgung (wobei grundsätzlich keine Abfindung möglich ist), zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot (was insb. die Zahlung einer Karenzentschädigung voraussetzt) etc.

h) Erledigungsklausel / Ausschlussklausel

Wenn man sicher ist, dass man alle Ansprüche bedacht hat, kann man vereinbaren, dass alle gegenseitigen Ansprüche erledigt sein sollen. Fällt einem später doch noch ein Anspruch ein, der nicht berücksichtigt wurde, kann man den nicht mehr geltend machen. Bestimmte Ansprüche lassen sich aber nicht ausschließen (insb. Mindestlohn, Rechte aus Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag).

Im sog. Abwicklungsvertrag, bei dem das Arbeitsverhältnis schon durch eine vorausgegangene Kündigung beendet wurde und der nur noch die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss regeln soll, kann ggf. auch ein Klageverzicht vereinbart werden, d.h der Arbeitnehmer verzichtet auf das Recht, gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Steht der Abwicklungsvertrag im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Kündigung, wirkt er wie ein Aufhebungsvertrag und bedarf deshalb der Schriftform (BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 208/06).

Nov 2019